Cultura organizacional y un método peligroso

Cultura organizacional

 La cultura organizacional abarca un papel muy importante en estas, se estima que es “el ADN de las organizaciones.” Ahora tratare de relacionarlo con la relación psicólogo – paciente, y para ello haré uso de una película, la cual se llama “un método peligroso.”

 

En la cultura organizacional se habla de cinco dimensiones que Hofstede investigo, una de las dimensiones que más se puede observar seria la distancia de poder, que se refiere a la actitud que tenemos ante la autoridad, en la película se pueden observar muy bien estas relaciones jerárquicas: Carl Jung y Sabina Spielrein, relación médico / paciente, Sigmund Freud y Jung, su relación vendría siendo mentor / alumno, y finalmente la relación que se establece entre Sabina y Freud ya como colegas, esta sería la única relación que se establece entre iguales, entre colegas.   Lo que me lleva a la segunda dimensión, que hace referencia al deseo de estabilidad, esta dimensión se puede observar muy bien en la película cuando Sabina quiere llegar a ser una psiquiatra y le pregunta a Jung si él cree que sería posible.

La tercera dimensión el individualismo en comparación con el colectivismo se refiere a algunas de las dos tendencias en la sociedad. El individualismo creo que casi no se percibe en la película pero el colectivismo se llega a apreciar mucho, en primer lugar cuando Jung le pide ayuda Sabina en una investigación que está realizando y en segundo cuando Jung y Freud empiezan a trabajar juntos. La siguiente dimensión, masculinidad en comparación con feminidad, aquí nos habla sobre el predominio de lo masculino sobre lo femenino en la sociedad, esto sin quererlo me lleva a relacionarlo con la teoría de Jung, que nos habla de que hay algo femenino en un hombre y algo masculino en una mujer, lo que se le conoce como el Anima y Animus. En la lectura nos dice que lo masculino retrata los valores, seguridad en uno mismo y la falta de interés por los demás, mientras que lo femenino valora el interés por los demás y la calidad de vida. Creo que esta dimensión si se puede recalcar en la película cuando la esposa de Jung está embarazada y desea darle un varón pero en lugar de eso nace una niña, se puede percibir su decepción por que no logro darle el varón a Jung. Aquí se muestra el interés por los demás y por las relaciones.

Después de esto Trompenaar realizo una investigación similar a la anterior, las dimensiones que encontró fueron casi las mismas: 1) universalidad contra particularidad en la película se puede observar como al principio se trata el universalismo y conforme va avanzando el tiempo se fomenta el particularismo.  2) individualismo contra colectivismo, este vendría siendo el mismo que cite anteriormente. 3) neutralidad contra afectividad, esta dimensión hace referencia a la orientación emocional de las relaciones, en la película se puede observar una neutralidad que conforme va transcurriendo se va convirtiendo en una afectividad. La 4ta dimensión es relaciones específicas contra las relaciones difusas, en un método peligroso las relaciones son específicas ya que en este tipo de relaciones las personas son directas, separan el trabajo de la vida privada,  en la parte donde Sabina ayuda a Jung en una investigación, se puede observar esta relación, la persona que ayuda con el experimento es la esposa de Jung y me pude percatar que la trata como un paciente no como su esposa. La 5ta y última dimensión es la realización personal contra atribución, que hace referencia al poder y el estatus.

Siguiendo con la cultura organizacional se puede percibir como un iceberg, ya que en la parte visible se encuentran los aspectos visibles de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura y en la parte sumergida están los elementos no visibles los cuales son difíciles de observar.

En un método peligroso lo visible son las relaciones medico paciente, mentor alumno, y entre colegas. Pero lo no visible son la relación sexual que surge entre Jung y Sabina.

Existen diferentes tipos de culturas y perfiles organizacionales. Likert definió cuatro perfiles organizacionales y cada uno de estos perfiles cuenta con distintas características: autoritario coercitivo; controla de manera rígida lo que ocurre en la organización, las características de este perfil son tomas de decisiones centrados en la organización, sistema de comunicación precario y vertical, sus relaciones interpersonales son perjudiciales para el trabajo y su sistema de recompensas y sanciones, hace más hincapié a las sanciones. El segundo perfil es el autoritario benevolente, este sistema solo es una versión más atenuada del anterior, sus características son casi iguales.

El perfil consultivo se inclina hacia el lado participativo, sus características son que en su proceso de decisiones toma en cuenta la opinión de las personas, su sistema de comunicaciones son ascendentes y descendentes así como entre iguales, en las relaciones interpersonales confían en las personas aunque esta confianza no es total ni definitiva, su sistema de recompensas y sanciones hace más hincapié en las recompensas materiales. El cuarto y último perfil es el participativo aquí se utiliza un sistema abierto y democrático, sus características principales son que cuenta con un proceso de decisión delegado, esto quiere decir que los directivos solo toman decisiones en situaciones de emergencia, su sistema de comunicaciones, sus datos influyen en todas las direcciones y la organización, en las relaciones interpersonales el  trabajo se hace en equipos de trabajo y grupos espontáneos, su sistema de recompensas y sanciones son más inclinadas hacia las recompensas simbólicas y sociales.

Creo que el perfil que se enfoca con la película sería el segundo porque es más tenue que el primero. Se puede observar en toda la trayectoria de un método peligroso desde la relación entre Jung y Sabina, hasta la relación entre Freud y Jung. Se puede apreciar más en las relaciones interpersonales ya que son condescendientes pero hay poca interacción humana. En este tipo de perfil se utiliza una vinculación directa y exclusiva entre el superior, Jung (en el caso de la relación con Sabina) o Freud (en la relación Jung, Freud) y el subordinado Sabina y Jung.

Para la cultura organizacional existen valores y estos son prioridades en una organización. Estos valores son elementos que integran y definen a las personas. Los valores se deben exponer y explicar públicamente. Existen tres niveles en los valores: 1) aquí se encuentra la noción de que un valor es importante para la organización. 2) aquí se percibe que los valores son necesarios y 3) actividad basada en los valores. En la película se observan los valores relacionados a la interacción psicólogo paciente, Jung mantiene una relación de respeto y honestidad con Sabina, pero esto trasciende cuando entre ellos empieza a haber una relación más allá de lo profesional. Lo que sucede cuando los valores se vienen abajo es que la organización también lo hace. Así sucede en la  película, después de que sucede esta relación y termina, también termina la relación medico / paciente entre Jung y Sabina.

Tal vez tú te preguntes que tiene que ver la psicología o la relación entre psicólogo paciente con la cultura organizacional, porque es la misma pregunta que yo me hice al inicio. Conforme uno se va adentrando y enterando bien de que es la cultura organizacional te vas dando cuenta que tu como psicólogo eres una organización, y tienes valores, creencias y una personalidad. Y eso te va ayudar en la forma como tratas a tus pacientes.

Todo lo mencionado arriba con relación en la película es una prueba de ello. 

Enfoque Socio-técnico

Hoy hablare del enfoque socio técnico, este enfoque nace en Londres en 1953 cuando los investigadores  F. E. Emery y E. L. Trist del instituto Tavistock hacen un estudio sobre las condiciones de trabajo en las organizaciones. Este enfoque hace referencia a la interacción entre el obrero y la maquinaria en ambientes de trabajo, o bien abarca las interacciones entre la tecnología y las personas. El enfoque socio técnico  se divide en dos subsistemas el técnico y el social.A lo que quiero llegar con todo esto es que toda organización cumple con dos funciones la técnica, por ejemplo la ejecución de tareas con la tecnología y la social que hace referencia a la manera de relacionarse con las personas y el modo de hacer el trabajo.  

Para que esto quede más claro pondré un ejemplo. Imagine que es el maestro de un salón de clases y tiene que tratar este enfoque en forma de dinámica, para ello le pide a sus alumnos que se formen por equipos y así ellos representaran una película con mímica, pero aquí viene la parte difícil, usted le dará el nombre de la película a un solo integrante del equipo y este con mímica y haciendo uso de una palestina pasaran el mensaje como teléfono descompuesto, al final el ultimo tendrá que adivinar el nombre de la película.En este caso la palestina viene siendo la parte técnica de una organización y los integrantes del equipo la parte social.Ahora imagínese como parte del equipo, mejor dicho como el integrante que tiene la dura tarea de pasar el mensaje y el primero que tiene que pensar como hará uso de la palestina (la maquinaria). Lo difícil estará en el intento de que no se pierda el mensaje conforme va pasando de persona en persona. 

Esta actividad fue real, y a mí como parte de ese salón de clases y como parte de un equipo me toco la tarea de pasar el mensaje. Creo que lo más difícil para mi primer compañero fue pensar en cómo usar la palestina, porque al fin de cuentas ese era el objetivo principal. Y para el último fue adivinar de qué película se trataba, porque al ir pasando las señas, se pierden algunas y al final el mensaje llega un distorsionado.  Para los compañeros que nos tocó estar en medio creo que la parte más difícil fue poner atención en cada uno de los detalles y las señas, porque aunque quieras o no, se te escapa una y el mensaje ya no es el mismo.

La película que le toco a mi equipo fue la de Lilo y Stich, las señas que nos dieron fueron unos cuernos dibujados con las manos, unas pestañas largas y el baile del ula ula. Al final no recuerdo muy bien, pero creo que el mensaje llego solo con el baile. En esta ocasión no hicimos uso de la maquinaria, a mi parecer la hubiera usado como el ula ula del baile. Esa hubiera sido buena idea.



En una segunda ocasión nos tocó representar una película de terror, que en este momento no recuerdo el nombre. Ahí hicimos uso de la maquinaria, como almohada y como un velo.Como reflexión solo diré que es difícil saber cómo utilizar una maquinaria o la tecnología cuando eres nuevo en la organización pero con el tiempo y la práctica puedes llegar a una buena interacción con la maquinaria y con los integrantes. Y así emplear los dos subsistemas del enfoque socio técnico. Que como mencione anteriormente es la parte social y la parte de la tecnología. 

Equipo Real e Ideal

  

Cuando se habla de un equipo de trabajo, nos referimos a un grupo de personas que tienen un objetivo en común. Así se puede hablar de un equipo real, que es como son los miembros con sus virtudes y defectos, con sus aportaciones, ideas y la capacidad que tienen para solucionar problemas. Pero ¿qué pasa cuando se habla de un equipo ideal?, bien un equipo ideal es como se quiere ver y como quiere ser este grupo de personas, y ¿Qué se puede hacer para llegar al equipo ideal?, trabajar más duro y apoyarse entre todos, entonces no importa lo duro que el mundo empuje en contra suya, dentro de ustedes habrá algo mejor empujando de vuelta. 

Mascaras

Lo que aprendí en esta clase, fue que no un grupo de personas no es igual a un equipo de trabajo ya que las personas pueden agruparse cuando viajan en el camión, y un equipo son personas que comparten un objetivo en común.
También se hablo de la parte de liderazgo, donde hablamos sobre que hay lideres carismáticos y lideres autocráticos ademas hay lideres situacionales todos ellos tienen en común que tienen seguidores.

Formación de equipos de trabajo

Misión y Visión del 5° "C"

Misión: 

Desarrollar habilidades y competencias a través de la lectura, la asistencia a clase, la participación individual y el apoyo mutuo; de igual manera adquirir los conocimientos requeridos utilizando herramientas didácticas otorgadas por los docentes con la finalidad de enriquecer el aprendizaje que se construye en el salón de clase. 

Visión:

El 5° semestre grupo "C" de la Facultad de Humanidades Lic. en Psicología, cuenta con alumnos regulares, que construyen un aprendizaje significativo y obtienen calificaciones satisfactorias.  

Empresa

Bodega Aurrera

El mounstruo del cambio

Cole

Superpoder: Comerse el miedo de los empleados para que puedan aportar sus ideas

La psicología organizacional en México.

“Analizar el campo de la psicología organizacional en México, a partir de la realidad de las diferentes empresas de nuestro país.”

La lectura empieza hablando sobre el crecimiento que ha tenido México en la actividad exportadora y como no se ha podido desarrollar al máximo debido a que no se han podido integrar cadenas productivas, que algunas empresas no cuentan con suficiente tecnología o que la visión de sus propietarios no crece. Esto se debe a que los empresarios no se preocupan por crear empresas que puedan competir a nivel mundial.

Se hablan de las diferentes empresas en México y se dividen en “las de chile”, refiriéndose a las que han podido crecer y desarrollarse más ampliamente, y han logrado grandes cambios gracias a un liderazgo y al trabajo en equipo. “Las de dulce”, que son las que no han logrado grandes cambios pero los pequeños que han realizado les permiten competir con otras empresas.  En última instancia tenemos a “las de manteca”, estas son las que no han crecido para nada por un claro ejemplo de incompetencia y porque no se utiliza la tecnología necesaria para el crecimiento.

A partir de ahora en adelante les iré hablando de cada una de ellas y los esfuerzos y trabajos que hacen para llegar al lugar donde están.

Empezare con las de chile, aquí nos hablan de varias empresas de México como son: Grupo Industrial Bimbo, Cemex, Grupo México, Televisa, aerovías de México mejor conocida como Aeroméxico. Se habla de que algunas de estas han recibido el reconocimiento con el Premio Nacional de Calidad.

 

Estas empresas han hecho públicas sus filosofías, es decir su misión, visión, creencias, valores entre otros. Uno de sus grandes esfuerzos es que procuran mantener comunicación con su personal.

La filosofía de estas empresas esta resumida en una frase de Cosme Furlong; director de organización de Cemex.

“Hoy estamos contratando cerebros conectados a unas manos, no las manos nada más. La gente quiere ser contratada como un ente completo, como una persona completa, con todo y su cerebro de infinitas posibilidades. Porque si no contamos con el cerebro estamos desperdiciando un potencial increíble de riqueza.”

Esto quiere decir que estas compañías se preocupan por tener personal de calidad, que pueda aportar ideas y así mismo con su ayuda hacer crecer a la empresa.

Así que esta pequeña lectura, sobre las empresas “de chile”, me lleva a la conclusión de que el crecimiento de las empresas no se debe solo a tener un  personal que cumpla con todo su trabajo, si no a la buena interacción y capacitación entre empleados y dueños, también puedo entender que se debe al liderazgo, innovación y la calidad que tienen estas empresas en los servicios que prestan.

En las de dulce se encuentran compañías como: Telmex Teléfonos de México, la industria del turismo, industria bancaria, la pesca etc.

Aquí se habla sobre que a pesar de las exhaustivas búsquedas y teniendo los recursos para mejorar estos servicios aún no se llega al desarrollo esperado, ya que  los empresarios dejan en manos de los trabajadores la responsabilidad de los cambios deseados, y no se percatan de que hay que trabajar en equipo para poder crecer.

Como anteriormente lo cite en las palabras de Cosme Furlong, el poder hacerles ver a los trabajadores como parte de la empresa y que puedan aportar ideas y que ellos sepan que su trabajo es apreciado por sus jefes es importante para ellos y los hace sentir completos y seguros de sí mismos, de sus trabajos y aportaciones.

Se dice que estas empresas no dejan hacer publica sus filosofía ya que por lo que entendí ni ellos mismos la tienen explicita.

Ahora hablare sobre las de manteca que como explique anteriormente son las empresas o industrias que no han crecido para nada, tal es el caso de la industria juguetera, petroquímica, electrónica, el terreno agrícola. Esto se debe de que a pesar de que se tienen los recursos para hacer crecer estas industrias, las grandes compañías del extranjero vienen con más tecnología y mejores estrategias, lo cual nos lleva a las empresas del país quebradas y el desempleo.

Uno de los terrenos que llamo mi atención fue industria juguetera, aquí viene un recuerdo de alguna clase sobre esto que les estoy hablando, escuchar a mi profesor diciéndonos que esta industria no crece por que no se tiene la visión, solo se quedan en los juguetes “necesarios”, como lo son barbies, carritos, etc. Todo esto ha provocado que la industria juguetera en menos de cinco años desapareciera de nuestro país.

Otra de las industrias que llama mi atención es el terreno agrícola, ya que por lo que puedo entender se expresa que teniendo en México los recursos necesarios y a favor de estos, el cultivo de frutas no se ha llegado a desarrollar ampliamente. Un claro ejemplo de esto que les estoy diciendo es en la producción de fresas  que si bien, en otros países donde el cultivo de fresas,  no es favorecido con el clima, se ha logrado a partir de invernaderos sembrar unas deliciosas y dulces fresas. Otro ejemplo claro de esto es el chocolate, un producto que es originario de México, y que en cambio, los países europeos han sabido trabajarlo.  Y es así como no existe ninguna empresa chocolatera en México. 

Por lo que puedo entender sobre esto, es que las industrias mencionadas solo se basan en la tarea de subsistir, no emplean un liderazgo que las lleve al desarrollo esperado, y no tienen la tecnología adecuada para lograr este cambio.

Hay una parte en el texto que llama mucho mi atención: “Generalmente, en esas empresas la administración se desarrolla de manera parecida a la de una familia, de manera que el dueño trata a sus empleados como a sus hijos, con el pro y el contra que ello implica.” Esto quiere decir que no se están empleando estrategias necesarias para el crecimiento y desarrollo.

Claro está, que estas industrias no se han podido desarrollar y competir ampliamente gracias a que los empresarios no utilizan su liderazgo y tratan de suplir la tecnología con el ingenio.

Y entonces, ¿de qué se trata, o bien que hace la psicología organizacional?, a mi parecer esta se encarga de la capacitación, no solo del personal que labora en la empresa, sino también de las personas que ocupan cargos con mejor rango e incluso a los dueños de las empresas, se dice en el texto que hay importantes alternativas de acción y de enriquecimiento de trabajo de las personas. 

Se menciona que poseemos necesidades y expectativas que deseamos sean atendidas, para esto se hace una referencia de Maslow, el menciona que tenemos una naturaleza inherente y es esta naturaleza la que nos ayuda a expresarnos y ser más saludables, felices y productivos, lo contrario sucede cuando no se nos permite expresarnos, pero esto puede ser positivo si permite la revelación y la plenitud de la naturaleza.

En sí, para mí la psicología organizacional, es la rama de la psicología que nos ayuda a llegar a una meta, a hacer o crear algo, gracias al liderazgo y capacitación de los empleados y dueños. Algo que me parece importante es que tanto personal como los propietarios de estas empresas trabajan en equipo y esto les ayuda a tener una mejor comunicación y confianza para que se puedan expresar y puedan aportar ideas que hagan crecer las empresas. 

Misión y visión de la Facultad de Humanidades UAC

Misión de la Facultad de Humanidades: 

La Facultad de Humanidades de la Universidad Autónoma de Campeche forma profesionales con niveles de licenciatura y posgrado en el área de las Ciencias Sociales y Humanidades; con un modelo centrado en el aprendizaje del alumno y con formación estratégica, innovadora y metodológica para la investigación y la docencia. Con programas académicos acreditados y acordes a las demandas actuales del campo laboral. Asimismo, para el engranaje de las actividades administrativas cuenta con personal en constante proceso de capacitación en las áreas del desarrollo humano y las herramientas de uso tecnológico-informático, comprometidos en todo momento con las funciones sustantivas de la universidad y el desarrollo sustentable de la región.  

Visión de la Facultad de Humanidades: 

En el año 2020 la Facultad de Humanidades es reconocida a nivel Estatal, Regional y Nacional, con programas educativos acreditados, cuerpos académicos consolidados, procesos de la gestación de la calidad certificados, financiamientos concurrentes del sector público, privado y social; regional y nacional, fomentando el carácter interdisciplinario a través de la enseñanza flexible y los valores éticos. Cuenta con prestigio y reconocimiento social por sus contribuciones pertinentes y profesionales en el ámbito de la investigación y la docencia; así como su interés en la promoción de la cultura, la salud y el desarrollo sustentable de la comunidad campechana orientada al crecimiento pleno y permanente de las potencialidades humanas.